Nach der Analyse des Dramas in Deinem Team über das Drama-Dreieck ergeben sich nun Lösungswege aus immer wiederkehrende Team-Konflikt über die Übernahme von Verantwortung, die Veränderung des eigenen Verhaltens und der Kommunikation.
Mögliche Fragen an Dich oder Dein Teammitglied zur Lösungsfindung:
- Welches Drama läuft ab?
- Was hast Du erkannt?
- Was bedeutet das für Dich?
- Was möchtest Du ändern?
- Welche Verantwortung hast Du oder möchtest Du übernehmen?
- Wie möchtest Du es verändern?
Erfolgreiche Strategien, um aus dem Drama auszusteigen:
Für den „Retter“:
Der „Retter“ muss das Vertrauen in die Lösungsfindung des „Opfers“ aufbauen und nicht sofort seine Lösung anbieten bzw. ggf. die Aufgaben übernehmen. Seine Unterstützung sollte er darin sehen, dem „Opfer“ mit den richtigen Fragen die Wege aus seiner Opferrolle zu ermöglichen. Wie schon Konfuzius sagte „Lass es mich tun und ich werde es können.“
Die Rolle eines Coaches statt eines „Retters“ ist nachhaltiger, weil so das „Opfer“ lernt, dass es selbst über die Lösungskompetenz verfügt und in die Umsetzung kommt. Unterstützen durch Fragen wie „Was möchtest Du erreichen?“ und „Wie kannst Du das schaffen?“ führen das „Opfer“ in die Verantwortung zurück. Dadurch kann das Selbstvertrauen gestärkt und so das nötige Selbstbewusstsein für die Lösung der nächsten Herausforderung geschaffen werden.
Deshalb ist es auch wichtig, dass der „Retter“ möglichst nur unterstützend zur Seite steht – nicht aber die Aufgaben übernimmt. Diese Unterstützung sollte klar begrenzt werden – sowohl hinsichtlich der bereitgestellten Zeit als auch der dafür benötigten Ressource.
Für das „Opfer“:
Das Ziel ist es, aus der Hilflosigkeit der Opferrolle in die Eigenverantwortung zu gelangen – Verantwortung für das eigene Leben als Erwachsener. Die früh im Leben erworbenen Verhaltensmuster können wertgeschätzt und nach den eigenen Bedürfnissen angepasst werden.
Der erste Schritt ist die Bewertung, ob derjenige in der aktuellen Situation bleiben möchte, oder aktiv den Weg raus sucht. Bestimmt kennt Ihr den Satz, „love it, change it or leave it“. Das „Opfer“ kommt aus seiner Hilflosigkeit, wenn es für sich selbst erkennt, ob es beispielsweise die Konflikte mit den Kollegen beilegen möchte, in dem es beispielsweise Grenzen aufzeigt und sich dadurch den Respekt zurückerobert oder sich dafür entscheidet, das Team zu verlassen. Für das Selbstbewusstsein ist die erste Lösung natürlich die bessere, weil sie dem „Opfer“ zeigt, dass es selbst über die Lösungskompetenz verfügt.
Sollte es schwerfallen, den Ausweg zu finden, weil die Person gerade „den Wald vor lauter Bäumen“ nicht sieht, kann es helfen, nach einem Vorbild zu suchen und sich zu fragen, was diese in der Konfliktsituation tun würde. Wie würde sie sich verhalten? Was sagen? Sich wiederkehrende Konflikte vor Augen zu halten, diese aus der Sicht des Vorbildes und anschließend aus der eigenen durchzuspielen, bis es sich „natürlich“ anfühlt, hilft dem „Opfer“, das neue und erwünschte Verhaltensmuster zu verinnerlichen.
Ein nicht zu unterschätzender Punkt ist dabei die eigene Körpersprache. Biete ich hier als „Opfer“ einen Angriffspunkt, sende vielleicht unbewusst Signale, dass man das „mit mir machen kann“? Auch hier kann der Vergleich mit dem Vorbild weiterhelfen. Sollte sich das „Opfer“ noch etwas unsicher fühlen, kann ein kleiner Gegenstand als Anker in der Hosentasche oder am Arbeitsplatz an die angestrebte Reaktion auf den Konflikt erinnern.
Jede Herausforderung formt uns als Persönlichkeit. Deshalb halte ich es auch immer für hilfreich, als „Opfer“ darauf zu schauen, was uns die Auseinandersetzung gebracht hat, wo sie uns gestärkt oder wofür sie uns sensibilisiert hat. Diese Wertschätzung versöhnt uns mit den negativen Gefühlen, die der Konflikt und unser Verhaltensmuster vorher hervorgerufen hat. Wir fühlen uns dann nicht mehr schlecht, sondern sind dankbar für die Lektion.
Für den „Täter“:
Auch hier liegt der Schlüssel zum Ausstieg aus dieser Situation in der Selbstreflexion. Was ist mein eigener Anteil an dieser Situation? Warum kommt es immer wieder zu diesem Konflikt? Welches Verhaltensmuster rufe ich in diesen Situationen ab? Wie kann ich die Emotionen aus der Auseinandersetzung rausnehmen? Habe ich mein Anliegen sachlich dargestellt? Mich deutlich abgrenzt und so die Situation entschärft? Konnte ich selbst einen Lösungsvorschlag eingebringen und gemeinsam weiterentwickeln?
Fazit
Der Weg aus dem Dramadreieck benötigt die Zusammenarbeit aller Beteiligter. Du als Teamleiter kannst hier als Coach unterstützen und für eine schnelle, nachhaltige Lösung sorgen.
Als Team solltet Ihr Euch gemeinsam an die Einhaltung der vereinbarten Verhaltensmuster erinnern, um diese zu verinnerlichen und dauerhaft Lösungswege aus dem Team-Konflikt durch die Übernahme von Verantwortung zu finden.